互联网大数据营销销售招聘-大数据销售总监招聘

大数据行业有哪些工作机会，招聘的岗位技能有哪些

大数据主要有者雹以下职位： 1）数据分析师Data analyst：指熟悉相关业务，熟练搭建数据分析框架，掌握和使用相关的友嫌唤分析常用工具和基本的分析方法，进行数据搜集、整理、分析，针对数据分析结论给管理销售运营提供指好凯导意义的分析意见。

“大数据”时代下的企业招聘

“大数据”时代下的企业招聘

在原有的人才数据库的基础上，导入以社交媒体为代表的“大数据”将使H R （人力资源部门）孙物做聘用决策时更客观。

数据，对于企业的H R 来说并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。然而，不管你用不用，这些数据还在增大，而且，随着新技术的出现和普及，移动设备和社交媒体也加入到企业招聘的渠道中。如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力资源管理工作？目前企业利用人才数据的现状如何？人才“大数据”应用的前景是怎样的？针对这些问题，德勤华永会计师事务所中国区人力资源部招聘总监王文佶和SHL 中国区总经理付权分别从企业实践和调研分析的角度阐述了各自的看法。

从“小数据”说起

世界经理人：SHL发布的《2013 年全球评测趋势报告》显示，企业在利用人才‘大数据’方面还处于起步阶段。这里提到的‘大数据’概念跟以前企业在招聘中运用的人才数据有何不同？

王文佶：其实数据一直存在，HR招聘过程本身就涉及很多数据，从应聘者的简历、笔试到面试都包含很多评分（rating）。但相比较现在所说的大数据，我们把这些称为小数据。所谓小数据就是按照某个业务流程目标，预先设定一些甄选标准，通过抽样的姿凯余方法来判断整个流程是否符合你的需要，通过数据来研究。

德勤也有人才分析数据，但基本都是基于怎样利用好现有的小数据，就是把原来从不同部门或不同领域采集来的本身结构化的数据，录入数据仓库（ Data Warehouse），并进行数据挖掘（ Data Mining）。比如，德勤有一个候选人跟进系统—ATS （Applicant Tracking System），只要应聘者投递简历，他的信息就会进入德勤的全球人才库，现在约有30 0 万人的信息。这个数据库可以在德勤的各个跨国公司之间共享。德勤中国可以利用这个数据库寻找美国德勤吸引来的人。这是一个巨大的人才数据库或者候选人数据库，我们可以经常进行数据挖掘。

另外，德勤也在用SH L 专门的工具叫做人才数据与结构分析（Talent Analytics），它从数据的体量上来讲更大。比如，SHL能对所有应聘财务的学生，在全球范围做各种比对和分析，从而分析出一种趋势，我们将这种趋势称之为对标。当一家企业想确定今年招收员工的整体质量时，SHL 的数据可以帮我们横向地跟全世界、亚洲或者其他竞争公迹滚司的情况做比较。

但是，我认为真正的大数据是研究非结构化数据，而非通过某一个特定目标、一个已经设定的标准去采集。当大数据来临，产生的最主要的区别在于：大数据可以通过某种机器的手段，更多地采集候选人非结构化的、自然的、在社交媒体和网络上的信息，来辅佐目前已有的结构化数据，并帮助进行判断。如果能做到这些，那么招聘决策就会更加准确。

付权：以前的数据来源于调查研究。假如美联社的薪酬数据来源于针对不同企业的HR所做的调研报告，内容可能包括今年不同岗位的薪酬涨幅如何，然后通过某个公司进行有效的数据处理后，便得出这个行业的薪酬基准（ Bench mark）。但现在的数据来源于每个人与整个数据采集机构直接的互动。比如LinkedIn就是这样的数据采集机构，上面的数据是使用者作为个体自发提供的，而LinkedIn 同时也有社交媒体（Social Media） 的概念，所以它的数据是准确可信的。LinkedIn不仅仅是一个社交媒体，也是建立企业人才库（Talent Pool） 的有效工具。

无论是大数据还是过去的小数据，它们的功能是一致的，就是对业绩进行有效预测（ Predict Performance）。举例来说，一个应聘者加入新公司，就需要接受测试，因为公司并不了解他。这就需要一个信效度较高的测试来判断该应聘者是否符合这个企业的文化和业绩目标，以及能否跟同事友好相处，互相促进。测试的种类非常多，但所有目的都是为了预测业绩。世界经理人：所谓小数据的分析是怎样运用到招聘和人才决策中去的？

王文佶：从校招和社招两个角度来说。在校招方面，我们不是针对个人，而主要是针对整体进行分析。比如根据现在业务的需要，可能分析得出不一定非要招财务背景的学生做审计。通过小数据分析，我们发现财经类和非财经类的同学在考CPA 的通过率方面没有差别，甚至非财务类的学生第一第二年的通过率更高。这个现象很奇怪，于是我们就找到培训部门一起研究这些数据，并分析出很多可能原因。

这也是小数据的局限，因为通过分析产生一个结论，这种结论不能严密地解答疑问，会产生很多可能性。比如可能非财务类的学生由于不懂，所以同样的课程花了更多精力，上进心和压力感都更强，因此他们的考试通过率更高；还可能是因为财经类的学生进来就能用，所以更多时候被派到项目上去，反而没时间预习功课。业务经理不愿意用非财经类新人，因为他们不能立刻上手，所以他们有更多的时间去复习。经过分析，这些情况都有可能，但无法得出确定的结论，但至少我们知道，招聘时不一定非要招审计和财经类的学生，这就是一个小数据的例子。

在社招方面，德勤目前更多是在人才吸引、渠道分布和广告有效性上做分析。对所有参加社招的人员，我们都会追踪其消息来源，是通过自投简历、猎头邀请，还是朋友推荐过来应聘的。就目前来说，德勤社招最得力的渠道是员工推荐，占整个最终招聘量的45%.于是，四五年前，我们把员工推荐的项目政策重新进行了改革，以提高大家的积极性。比如员工推荐的奖励金额从原来的半年后付一半、一年后付全额，改为了把人介绍过来就付一半、三个月后付全额。这样员工有很大积极性。

世界经理人：目前，企业HR对人才数据管理系统的重视程度偏低，或者说利用得不太好，是什么原因？王文佶：一个主要的原因可能是数据收集所需要的投入超出了数据分析所带来的实际收益，即投入产出不成比。比如德勤用过的人才招聘管理系统Taleo，它的一个功能是可以对所有筛选过的简历贴上各种标签，比如此人这个职位好像不合适，但也许他将来能适合其他职位，于是可以做一个标记，下次找的时候就可以调出来。但是从现实的角度来看，这些工具没有得到充分的利用。首先因为招聘官经常同时要管理十几个空缺职位，而能把这些职位完成是首要任务。如果有剩余时间或者找不到应聘者，他们才可能会花时间利用工具进行数据挖掘；第二个是技巧问题和工具方便性问题。另一方面，企业人力资源部门的职能条块分割，使得各项人才管理数据分别由不同的职能团队来收集和管理。比如薪酬团队的数据和培训团队的数据往往就不被招聘团队所掌握。现实的悖论往往是，大企业的HR有非常完善的HR职能团队和基础架构，可以收集到很多有用的数据，但是庞大的数据量和纵横交错的管理结构使得数据比较难以被有效利用，必须建立起一个项目团队来收集、整理、分析这些数据。

大数据是什么？

世界经理人：与小数据相比，大数据突破了哪些瓶颈？

付权：相对于大数据而言，通过调研得到的小数据可以从特殊到最后形成普遍的结论，却很难逆向推理—从共性中找出特殊。大数据是从特殊到一般来推理出共性，然后还能从一般到特殊，寻找到异类或者优秀人才所具有的特征，再把该特性标准化，从而形成了一个螺旋上升的推理。这是过去的小数据所缺少的。

此外，大数据可以让我们跟踪一个人的发展过程。比如，某位投资经理在十年的时间跨度内，尽管其能力可能变化不大，但个性可能会有所变化，他的动机可能逐渐降低或逐渐增加，技能和经验一定是在增加的。为了了解这个人所经历的变化，我们需要对他不同时段的评测数据进行有效的比对和分析，从而了解他的发展路径。这在以前的小数据时代是不存在的。

大数据应用最重要的是，第一，它改变了预测绩效的手段，以前是用小数据，现在是用大数据；第二，在人力资源领域里面，大数据为人才模型提供更为详尽、准确的数据支撑，更好地为企业管理人员所用，这非常重要。

世界经理人：与以前靠直觉来进行人才判断相比，依靠大数据进行判断是否会让决策过程越来越科学化？

付权：所谓直觉是通过阅人无数所产生的经验的第一反应，叫第一性原则。第一性原则的有效性是存疑的。有些情况下，由于巨大的文化差异，导致面试者的行为表现和表述方式都会非常不同，怎样透过这些表面看到他们的能力、个性、动机、技能和经验，这些都是无法通过直觉简单获取的。

大数据能够让人才选择更加客观、精确、容易。大数据为某位候选者的“画像”（profile）提供一个正确、准确的反射，去映射到人才模型上面，来判断他是否胜任这一职位。比如说通过评测数据，我们可以直观看到一个人的评测结果是66 分，另一个人是67 分，这种微妙的差距是通过肉眼和直觉无法判断的。而通过大数据，这就让人才选择更加容易和客观。

社交媒体展现真实的应聘者

世界经理人：越来越多的企业开始利用社交媒体网络来进行招聘，这对HR意味着什么？

王文佶：如同大数据在精准营销上的应用，现在用户在淘宝上搜过什么，一打开微博也会出现同类商品的推送，如果说在招聘上也是用同样的观念或方法，有一个例子是LinkedIn 会根据用户的社交信息，推送 “Maybe interesting in this job”的条目。这和电商运用的手段一样，根据过去的网络行为推断出你现在的需求。

德勤对社招和校招都做过这个画像，就是找到理想候选人应该具备什么样的能力素质，怎样描述，它包括候选人特征。而在大数据时代，这个画像里可能还要添加其他一些社交媒体的行为指标。在没有大数据和测评工具的情况下，高管的最终决策主要通过一起吃饭或一起去打高尔夫等活动，为了观察他们举手投足自然的表现。但我们不可能把这套方法运用到每个应聘者。如果运用大数据，只要符合一定的法律规范，是不是能获得每一个应聘者工作和社交行为（ Work Social Behavior） 相关信息呢？这时候公司有两种方法，一种是找第三方的背景调查公司，一种是询问其以前所在公司的高管。将来如果一个人在微博、LinkedIn等社交媒体上都很活跃，那么理论上，只要获得他的授权，或是几个简单的基本信息，就能通过某种机制浏览到他所有的网络行为，而这些行为只要整合起来，再与通过标准化方法收集的信息做比对，就有助于提高招聘质量。但实际上要做到这些很难。这是一个理想，但只要我们有这个愿景，我想早晚会实现，甚至大家最终会完全接受这种方法。

世界经理人：德勤是如何利用社交媒体进行招聘的？

王文佶：现在越来越多的大公司鼓励招聘团队自己直接、主动地去找人（Proactive Sourcing），也就是通过数据挖掘，通过自己建关系去找人。目前这种方式只占德勤总招聘量的7%，而我们的目标至少要达到15% 以上。

在这种情况下，以LinkedIn为代表的社交媒体起到了较大的作用。我们购买Linkedln专门的招聘者（recruiter） 帐号，它和个人帐号不同，使用招聘者账号就可以直接做数据挖掘，在Linkedln的350 万中国国内用户中直接搜索，甚至是在全球两亿四的用户中搜索。还有，利用公司员工的Linkedln账户带来更多企业曝光率。当有人点击这个人的LinkedIn账户时，其所在公司的招聘广告就会在旁边跳出来。这是一个最新的解决方案，借助员工的人脉做推广。微博、微信、大街网等则帮助我们进行雇主品牌和招聘信息的传播。

今年我们招聘团队特地开发了一个基于德勤人脉关系的任务众包平台：德勤聚力网（Deloit te Power House）。它的目标受众是德勤现员工、准员工、实习生、前员工以及任何有志加入德勤的潜在候选人。在这个平台上，用户可以发布众包任务去找帮手，找资源，拓人脉。通过朋友间的不断传递， 用户发布的任务项目得到解决的同时也积聚了人脉。 并且， 用户在网站上的每一次贡献都可以获得积分奖励。这个平台不仅可以帮助招聘，还能帮助每一个员工把他们的职业人脉打通，在这个平台上整合和强化他们自己的社交关系。

世界经理人：企业在利用社交媒体进行招聘方面遇到哪些问题？

王文佶：很多公司都喜欢利用社交媒体来扩大直接招聘（ Direct Sourcing）。他们碰到的问题有两个：第一，投入和产出比的权衡问题（ROI）。建设和维护社交媒体需要更多的管理投入，包括人员和资金，但社交媒体的效果不能也不应该仅用找到几个人来衡量；第二，使用技巧问题。招聘官的主要职责是筛选简历并对应聘者进行评测。但是要管理社交媒体这一平台，要求的技能是如何做市场营销，如何吸引被动候选人并说服他们加入。

大部分现有的招聘官缺乏这方面的技巧和思维方式，需要很多学习培训。

所以，现在用社交媒体最多的是猎头，他们有这个技能，知道如何找到候选人，激发他们的工作热情，把工作机会销售给他。企业内部HR 在社交媒体的使用方面相对较弱。

此外，当我们利用社交媒体数据进行数据分析时，也会遇到一些技术和法律问题，比如扫描社交媒体数据是一个新兴技术，大数据分析的方法到底是否可靠、能否实现；对使用个人信息的法律限制和壁垒在哪；隐私权应该怎么保护？目前在这些方面还有很多不清晰的地方。

2018年上海浦发银行总行零售业务板块相关部门招聘启事（7月份）

【 #银行招聘# 导语】上海浦东发展银行（简称：浦发银行）是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、1993年1月9日开业、1999年在上海证券交易所挂牌上市（股票交易代码：600000）的全国性股份制商业银行，春逗总行设在上海。2010年12月底，公司总资产规模高达21,621亿元，本外币贷款余额11,465亿元，各项存款余额16,387亿元，实现税后利润190.76亿元。秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，浦发银行积极探索金融创新，资产规模持续扩大，经营实力不断增强。2018年上海浦发银行总行招聘若干人，登录银行网站进行报名， 现将招聘公告原文发布如下：

2018年浦发银行总行零售业务板块相关部门招聘启事

一、适用于所有岗位的应聘要求

·诚实守信、公道正派、敬业爱岗、勇于创新；

·具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和组织协调能力；

·具有良好的英语听说读写能力，能熟练运用电脑办公软件；

·特别优秀者，可适当放宽年龄、工作年限等基本应聘条件。

二、报名方式

登录我行网站：，点击“招聘信息”栏，下载并填写《应聘报名表（有工作经验人士）》，通过电子邮件以附件形式发送至：recruit@spdb.com.cn。为使您的简历得到有效筛选，邮件主题请按如下样式填写：“有工作经验人士应聘—***（部门全称）—***（岗位全称）—***（姓名）”。

三、招聘岗位详细信息

【零售业务部】

营销企划岗（数据营销）

岗位职责：根据零售业务发展战略和具体业务规划，制定全行零告森迹售客户标签体系、大数据分析、大数据营销体系及相关业务规划；聚焦客户经营，对标市场，跟踪分析行业数据营销的最新成果，根据客户需求以及业务发展规划，通过市场研究，制定符合业务需要的数据营销策略；负责数字化营销管理平台建设，根据客户需求，研究利用大数据、人工智能等技术，建立包含客户标签库、完整营销流程，支持线上线下全渠道渠道营销的营销管理平袜并台，根据业务需求不断完成平台的迭代开发与响应，提升平台的服务支撑能力；牵头组织总分行开展客户精准营销工作，围绕客户生命周期，以数据营销为依托，负责营销活动流程、客户沟通策略与客户激励策略的设计，管理与部署数据营销活动，推进营销活动渠道执行，跟踪营销活动执行情况，评估营销活动成效，优化迭代营销活动等。

应聘条件：35周岁以下；数学、统计、计算机、物理、金融、经济等专业全日制本科及以上学历；3年以上金融业、信息科技行业、互联网技术研发（FinTech）从业经验；具有较强的市场敏锐度以及业务分析、数据处理能力；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

客户经营岗（零售）

岗位职责：根据零售业务发展战略和客户经营规划，制订零售银行客户经营的整体性和阶段性工作方案、拟订重点阶段目标计划；根据零售银行客户需求以及业务发展规划，通过整合客户资源、商户资源、数据资源，探索建立数字化权益生态圈，制定差异化的零售客户权益和客户经营策略；策划、组织、落地总分行权益类活动，搭建权益平台和商户联盟，提高客户金融资产与交易活跃度；研究重点客户需求特征，明确和细分重点客群，实施差异化的产品、服务、营销策略，推进重点客群经营等。

应聘条件：35周岁以下；金融、经济、计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的金融行业相关工作经验；有商户合作拓展、互联网平台商业合作工作经历,信息科技类项目开发及运营管理相关经验者优先考虑；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心和较强的执行力、主动性。

企划分析岗（零售）

岗位职责：根据零售业务发展战略和业务发展重点，针对零售业务经营情况深入分析，按月度、季度出具全行零售业务经营分析报告，为业务发展提供有效的决策支持；制定零售业务分行年度经营绩效考核办法等并组织实施，定期测算公布考核情况，根据全行零售业务经营计划目标，制定对零售业务相关部门的经营考核办法并组织实施；编制全行零售业务年度预算，根据分解下达的零售业务各类经营计划指标，追踪具体经营计划和年度预算的执行情况；零售银行业务各类报表数据的统计、汇总、发布工作，为战略决策和业务发展提供有效基础数据支撑；根据银保监、人行等外部机构要求完成各类统计报表的编报，确保外送报表的及时性和准确性等。

应聘条件：35周岁以下；财会、金融、经济、计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的金融行业相关工作经验，熟练使用报表或数据分析工具，有管理会计业务和数据分析等工作经验优先考虑；具有较强的团队合作和敬业精神，强烈的工作责任心；持有CPA、CFA证书者优先考虑。

产品经理岗（基金证券）

岗位职责：根据部门整体业务发展规划及计划，制订面向个人客户销售的基金证券类产品的业务发展战略、经营策略、工作计划；开展市场和产品研究，对市场进行研判，形成市场的分析报告，对分行和客户进行市场的解读；跟踪分析市场，根据客户需求以及业务发展计划和实施策略，提出基金证券类产品发展计划并对产品经营负责；根据客户的需求，负责第三方基金、证券类产品(包括公募基金、专户产品、券商集合产品等)的引入，评估、销售组织、营销宣传、培训；负责基金证券类产品管理，包括制度制定、监管报批及报备、产品后评价、产品退出、分行业务指导和检查等，对产品的效益和合规负责等。

应聘条件：35周岁以下；金融、经济、计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的金融行业相关工作经验；有金融行业财富业务管理工作经历者优先考虑；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

产品经理岗（银行理财）

岗位职责：根据整体业务发展规划及计划，制订本行银行理财类产品、代理信托和养老资管类产品的业务发展战略、经营策略、工作计划；开展银行理财类、信托和养老资管类产品的市场调研、产品创设需求提出、风险评估、研发、引入、培训、推广和售后管理，根据市场反馈和产品经营情况，持续改进、优化已有产品，创设新产品或提出产品开发需求，不断满足客户差异化需求；负责银行理财类、面向零售客户代理信托和养老资管类产品管理，包括制度制定、监管报批及报备、推广培训、产品后评价、售后管理、业务指导和业务检查等，对产品的经营、效益和合规负责；根据客户和市场需求，组织推进银行理财类、信托和养老资管类产品的营销工作，指导和推进分行销售，并做好营销支持工作等。

应聘条件：35周岁以下；金融、经济、计算机等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的银行或其它金融行业从业经验；熟悉零售银行财富管理类业务，具备良好的文案撰写能力、营销策划和组织推动能力、数据分析能力，以及较强的沟通协调能力；具有零售银行财富管理资产配置或量化数据研究、互联网营销相关工作经验，具备基金证券从业资格或持有CFA证书者优先。

产品经理（负债基础产品）

岗位职责：根据整体业务发展规划，制定负债基础产品业务发展战略；开展产品研究，跟踪分析同业及相关市场情况，根据客户需求以及本部门业务发展计划和实施策略，制定负债基础产品发展计划并对产品经营负责；开展负债基础产品的创设、研发、推广，根据市场反馈和产品经营情况，持续改进、优化已有产品，创设新产品，不断满足客户差异化需求；负责负债基础产品管理，包括制度制定、监管报批及报备、推广培训、产品后评价、业务指导和检查等，对产品的效益和合规负责等。

应聘条件：35周岁以下；金融、经济、计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的金融行业相关工作经验；有负债基础业务相关产品研发及项目管理经验的优先考虑；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

产品经理岗（代发业务）

岗位职责：根据整体业务发展规划，制定代发业务发展战略、经营策略；开展产品研究，跟踪分析同业及相关市场情况，根据客户需求以及本部门业务发展计划和实施策略，制定代发业务发展计划并对产品经营负责；开展代发业务产品的创设、研发、推广，根据市场反馈和产品经营情况，持续改进、优化已有服务功能和产品，创设新产品，不断满足客户差异化需求；负责代发业务的产品管理，包括制度制定、监管报批及报备、推广培训、产品后评价、业务指导和检查等，对产品的效益和合规负责；负责代发业务的拓展和代发客户的持续经营，扩大代发业务规模，提升代发客户综合贡献等。

应聘条件：35周岁以下；金融、经济、计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的金融行业相关工作经验；有代发业务相关产品研发及项目管理经验的优先考虑；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

征信管理岗（零售）

岗位职责：根据监管政策及行内管理要求，牵头建立全行征信信息安全管理体制和机制，成立征信信息安全管理领导小组并落实日常工作；牵头建立和优化全行征信管理的系列内控、应急处理、运行监测、报备等制度管理体系；根据监管政策，组织建立全行征信信息安全管理考核评价体系，并推动实施；负责行内征信政策落地和数据上报工作牵头管理，组织协调公司、个人、信用卡业务分别落实征信管理政策、数据报送等工作；牵头推动征信相关合规风险的管理，推动全行开展征信管理系统运维、员工教育及培训工作等；组织相关部门共同开展对分行征信管理工作的现场及非现场检查，并推进分行整改工作；负责征信相关情况的对外汇报工作，包括对监管的各类报告、情况说明；负责征信相关费用的管理等。

应聘条件：35周岁以下；金融、经济、计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的金融行业相关工作经验；有信贷业务营销或风险管理、征信管理和上报，及信息科技类项目开发管理经验者优先考虑；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

【私人银行部】

超高净值投资顾问岗

岗位职责：负责全行超高净值客群的经营管理，负责全行相关业务的指导和培训；负责家族办公室服务体系的建设和完善,起草相关制度文件,负责全行家族办公室业务的日常管理；负责研究并对接家族客群的需求，通过整合行内外资源，提供家族办公室综合服务方案,通过满足家族客户在资产管理、家族传承、慈善事务等各方面的需求，深度经营家族客户；负责私人银行重点业务的营销推进；负责制定超高净值客群的营销指引和营销模板，推进超高净值客户渠道的开拓等。

应聘条件：40周岁以下；经济、金融、管理、法律等专业全日制本科及以上的学历；5年及以上的银行及其他金融机构工作经历；具有丰富的高端客户服务经验；熟悉高端客户与私人银行客户的行为模式及投资消费特征；具备一定的投资管理、个人金融、公司金融、税务等方面的专业知识；具备良好的文字表达能力及沟通协调能力，具有良好的亲和力、学习能力及团队合作精神；具备家族办公室相关工作经验或具备公司金融工作经历者优先；具有AFP，CFP资格者优先。

投资顾问岗

岗位职责：负责分行私人银行业务的营销推进和业务指导，推动私人银行业务经营目标的实现；负责重点业务目标客群的需求研究和同业研究，整合各类资源提供解决方案和业务推进方案；负责私人银行重点产品和服务的市场营销，加强相关部门、集团子公司交叉营销；负责制定重点客群的营销指引和营销模板，加强复杂业务的专业研究和专业培训；组织策划业务竞赛、营销方案、客户活动等，对重点客户提供专业化叠加顾问服务；负责组织协调跨区域、跨分行的联动营销，负责推动与其他业务条线的联动营销等。

应聘条件：40周岁以下；经济、金融、管理、法律等专业全日制本科及以上的学历；4年以上的银行或其他金融机构工作经历；具有丰富的高端客户服务及业务管理工作经验，熟悉私人银行客户的行为模式及投资消费特征，熟悉私人银行工作管理和营销推进方式；具有良好的业务分析能力、市场活动组织能力；具备良好的沟通协调能力、文字处理能力、表达能力、学习能力和团队合作精神；具有AFP，CFP资格者优先。

【网络金融部（移动金融部）】

产品经理岗（手机银行）

岗位职责：推进手机银行、网上银行、微信银行及其他互联网渠道产品建设，指导和推动全行获取终端用户和提升交易规模，推进金融服务全面移动化；研究信息和通讯技术发展趋势，分析全行手机银行业务经营情况及同业动态，组织实施全行零售银行产品和服务在移动渠道的加载和创新应用，提升手机银行产品的经营能力；根据客户需求和市场反馈，持续改进手机银行、网上银行、微信银行等互联网渠道服务流程，改善零售客户在终端的用户体验，持续提升终端的交易占比；收集和分析用户在电子渠道的行为数据，运用大数据分析和人工智能等技术，根据客户偏好制定和实施产品推荐策略，提升线上渠道销售能力等。

应聘条件：30周岁以下；计算机或经济类等专业全日制本科及以上学历；2年以上金融或互联网金融业务领域产品、技术工作经验；具有较强的业务分析、沟通协调、业务创新、文字表达能力，以及强烈的责任感和良好的职业道德；有互联网产品规划开发、平台运营等领域相关经验者优先。

产品经理岗（银行卡）

岗位职责：根据整体业务发展规划，制定借记卡产品发展策略；开展产品研究，跟踪分析同业及相关市场情况，根据客户需求以及本部门业务发展计划和实施策略，制定借记卡产品发展计划并对产品经营负责；开展借记卡产品的研发和互联网渠道推广，根据市场反馈和产品经营情况，持续改进、优化已有产品，创设新产品，不断满足客户差异化需求；负责全行借记卡产品管理，包括制度制定、监管报批及报备、推广培训、产品后评价、业务指导和检查等；负责与监管、卡组织、同业和合作方等外部机构的交流与合作等。

应聘条件：30周岁以下；数学、统计、计算机、金融、经济等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的金融行业相关工作经验；具有较强的市场敏锐度及文字能力、业务营销能力和沟通协调能力；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心；有银行卡特色产品、权益活动及外部合作经验者优先。

业务风险监控岗（模型）

岗位职责：负责设计和优化交易反欺诈模型及规则，提高侦测精准度;牵头组织具体模型和规则实施相关工作，确保模型运行稳定顺畅,不断提升风险防控领域的人工智能化程度;组织网络金融领域相关数据分析，运用数据模型改进风险控制与市场营销活动等。

应聘条件：35周岁以下；计算机、数学、统计类相关专业全日制本科及以上的学历；3年以上的数据分析建模工作经验；具有较强的业务分析、沟通和组织协调能力;具有金融、互联网产品风险管理或营销经验者优先。

产品经理岗（多媒体自助终端产品）

岗位职责：根据电子银行业务整体发展计划，开展前沿金融科技研究，推进网点智能化建设，指导全行科学布设多媒体自助设备，提高自助银行综合贡献度；牵头推动全行多媒体自助终端设备的引入和创新，组织实施全行金融产品和服务在多媒体自助渠道的加载和创新应用；根据客户需求和市场反馈，持续改进多媒体自助渠道服务流程，改善客户在自助渠道服务体验，提高该渠道交易占比；负责多媒体自助渠道配套制度的制定实施、监管报备、推广培训、业务督导与检查等。

应聘条件：30周岁以下；计算机、经济类等相关专业全日制本科及以上的学历；2年以上的金融或互联网金融业务领域产品、技术工作经验；具有较强的业务分析、沟通协调、业务创新、文字表达能力，以及强烈的责任感和良好的职业道德；有自助设备管理经验、网络金融业务项目实施经验者优先。

中移动合作推进岗

岗位职责：根据我行与中国移动战略合作目标，牵头推进重点合作项目的实施；组织筹备我行与中国移动战略合作的相关会议，确保双方战略合作工作在各层级的有效执行；推进我行与中国移动战略合作领域各类产品的创新，建立渠道融合的合作模式，开展双方客户的服务营销工作；指导和协助各分行与中国移动各省公司、专业子公司开展合作对接，将双方总对总合作转化成分对分的合作成效等。

应聘条件：35周岁以下；经济、金融、市场、通讯、IT等相关专业全日制本科及以上的学历；2年以上的金融、通讯等行业相关从业经历；逻辑思维能力强，敢于担当、勇于创新，具有较强的业务研究及分析、实务操作能力；关注市场和客户体验，具备一定的组织推动能力；熟悉移动通讯业务者优先。

客户服务代表（合肥、成都）

岗位职责：通过电话、互联网等多渠道方式为我行客户提供全方位远程服务，解答各项业务咨询、指导客户完成银行交易、疑难问题解答、完成各类营销等；及时反馈客户的建议和投诉，记录并跟踪处理情况，及时回复客户；遵守各项规章制度，配合运营管理和团队工作等。

应聘条件：30周岁以下；本科及以上的学历；普通话标准；具有良好的服务意识、语言表达与沟通能力，有团队合作精神。

【零售信贷部】

产品经理岗（经营信贷）

岗位职责：根据零售业务发展战略和具体业务规划，负责线上经营性贷款市场拓展、产品设计和产品管理；负责市场拓展，牵头组织总分行相关渠道谈判，引入并管理外部各类优质的互联网渠道；负责产品设计，根据实际业务需求，设计线上经营性贷款产品；负责产品的全生命周期管理，根据大数据分析成果、市场环境变化、客户需求变化，及时完成产品更新迭代等。

应聘条件：35周岁以下；金融、经济、计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；5年以上的银行信贷业务、互联网Fintech从业经验；有产品研发及项目管理经验的优先考虑；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

产品经理岗（消费信贷）

岗位职责：负责线上消费类贷款合作渠道拓展，牵头组织总分行相关渠道合作洽谈，以互联网思维推进合作落地；负责制定线上消费贷款产品管理制度、相关业务流程、产品开发计划和具体实施方案；负责产品的设计、开发、升级维护及后评估全生命周期管理等。

应聘条件：35周岁以下；金融、经济、计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；5年以上的银行信贷业务、互联网Fintech从业经验；有产品研发及项目管理经验的优先考虑；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

反欺诈岗

岗位职责：根据互联网融资业务发展战略和产品要求，通过研究行业特征，设计不同产品类型的反欺诈策略及管理流程；应用最新的移动设备技术、机器学习和交叉验证等方法开发反欺诈规则和模型，并设计反欺诈相关的系统需求，实现技术和数据驱动的反欺诈策略；定期分析关键欺诈风险指标，提供总结报告，并监控市场上主要的欺诈手段和最新发展趋势，及时提出有效的防范措施等。

应聘条件：35周岁以下；数学、计算机、金融工程等专业全日制本科及以上的学历；5年以上的银行信贷业务、系统或大数据公司相关工作经验，熟悉商业银行零售互联网信贷类产品创新与方向，熟悉各类产品和客群的风险特征；熟悉分析建模，能熟练掌握SQL，能熟练应用Python或SAS等数据分析工具。银行零售信贷业务、系统、互联网金融机构公司、大数据公司数据分析、建模从业经历者优先考虑；具有良好的团队合作精神和强烈的工作责任心；具有创新精神和服务意识。

数据挖掘与模型应用岗

岗位职责：负责推进零售信贷数据挖掘和应用，模型和策略的建设；负责对我行零售信贷业务积累的各类数据进行分析，并通过持续的数据挖掘，对评分卡模型、营销策略、审批策略、预警策略和催收策略进行持续的优化调整，确保数据分析成果及时投入应用，实现数据管理的全流程闭环操作等。

应聘条件：35周岁以下；计算机、数学、统计等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的金融业、信息科技行业、互联网Fintech从业经验；擅长各类数据挖掘及建模理论及实践，熟练掌握各类分析工具，有较强的数据管理及应用的实践能力；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

运维岗

岗位职责：准确把握零售信贷产品特点及品牌定位，制定产品市场推广和品牌运营方案；负责品牌宣传、各类宣传物料的创意企划和文案设计；定期针对运营、推广效果进行跟踪、评估，并提交运营、推广效果的统计分析报表，及时提出改进措施，给出切实可行的改进方案；关注营销热点，分析最新营销手段及效果，及时调整公司营销策略，优化营销活动，整合营销资源；精确客户视图和客户肖像，制定精准营销方案；处理客户投诉和建议，并据此向前端产品设计提供优化改进建议等。

应聘条件：35周岁以下；新媒体营销、营销与策划、市场营销、网站设计等专业全日制本科及以上的学历；3年以上的品牌运营与推广经验，具备较强的文案策划功底，并有优秀的推广案例；熟练使用Photoshop，CDR等相关软件；具有较强的团队合作和敬业精神，以及强烈的工作责任心。

招聘网络营销人员有什么好办法吗？

营销人员有哪些招聘渠道？

销售人员的招聘渠道，主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员孝念既可以在企业内部招聘，也可以在企业外部招聘；销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有：

1．员工推荐

通过本企业员工推荐熟人、朋巧团困友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低，招聘对象在一定程度上有可靠度：缺点是招聘对象有限，招聘过程中容易受人情于扰，录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。

2．业务接触

企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解，对招聘对象的工作能力有基本把握：缺点是企业有“挖人”之嫌，会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。

3．人才交流市场

企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷，招聘者和应聘者直接面谈；缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘，令应聘者多家尝试。举棋不定。

4．大众传媒广告

企业在大众传媒（主要是报纸）上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广，应聘者多；缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销或蚂售人员。